Arbeitsrecht

Kanzlei Heimbürger & Partner – Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf und Viersen

Die Schwerpunkte unserer Tätigkeit im Arbeitsrecht sind:

  • Kündigungsschutz

Haben Sie die Kündigung Ihres Arbeitsgebers erhalten? Dann ist Eile geboten! Lassen sich umgehend von einem Rechtsanwalt beraten. Sie können nur innerhalb von drei Wochen gegen die Kündigung vorgehen und bei Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Auch wenn die Kündigung aus sonstigen Gründen unwirksam sein sollte, kann diese nach drei Wochen nicht mehr angegriffen werden. Wir erläutern Ihnen, welche Möglichkeiten Sie im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens haben bzw. welche Ziele Sie erreichen können. Natürlich ist der Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu den unveränderten Bedienungen gerichtet. Die Mehrheit der Kündigungsschutzverfahren wird jedoch durch den Abschluss eines Vergleiches beendet. Im Vergleich wird Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses, Zahlung einer Abfindung, Freistellung, Zeugnis sowie weitere Ansprüche geregelt. Dabei ist zu beachten, dass kein gesetzlich geregelter Anspruch auf Abfindung besteht und diese wird nicht automatisch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezahlt. Die Höhe der Abfindung hängt von mehreren Faktoren ab. Wir werden im Kündigungsschutzverfahren die maßgebenden Umstände Ihres Falles hervorheben, um möglichst hohe Abfindung auszuhandeln.

Im Arbeitsrechtlichen Verfahren besteht die Besonderheit, dass jede Partei ihre Kosten selbst trägt, d.h., dass Sie nur Kosten des eigenen Rechtsanwaltes tragen, ohne zu befürchten, mit den Kosten des Rechtsanwaltes des Arbeitgebers belastet zu werden. Allerdings bekommen Sie auch keine Kostenerstattung von Ihrem Arbeitgeber im Falle des Obsiegens. Hier tritt aber die Rechtsschutzversicherung ein, wenn Sie das Arbeitsrecht mit in den Versicherungsvertrag einbezogen haben. Dann tritt die Rechtschutzversicherung für die Kosten der anwaltlichen Inanspruchnahme ein.

  • Aufhebungsvertrag

In bestimmten Situationen stellt sich die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages für beide Parteien als beste Option dar. Eventuell hat der Arbeitnehmer bereits eine neue Arbeitsstelle und der Arbeitgeber kann sich von dem Arbeitnehmer trennen, ohne den Ablauf der Kündigungsfrist abzuwarten.  Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages besteht das Risiko, dass Sie als Arbeitnehmer eventuell für Zahlung des Arbeitslosengeldes für bis zu 12 Wochen gesperrt werden. Wir zeigen Ihnen die Risiken und die Strategien auf, diese Risiken zu vermeiden bzw. zu minimieren. Wir treten mit dem Arbeitgeber in Kontakt, um für Sie das bestmögliche Ergebnis zu erreichen. Auf Wunsch übernehmen wir auch die Gestaltung des Aufhebungsvertrages.

Auf keinen Fall sollen Sie den Aufhebungsvertrag sofort unterzeichnen! Oft versuchen die Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf diese Art und Weise unter Druck zu setzen. Falls Sie den Aufhebungsvertrag unterzeichnen, ohne sich anwaltlich beraten zu lassen, verzichten Sie eventuell auf Ihre Ansprüche. Nehmen Sie das Angebot auf Aufhebung des Arbeitsvertrags mit und besprechen Sie dies mit unserem Anwalt für Arbeitsrecht in aller Ruhe. Wir werden Ihnen die Risiken aufzeigen und mit Ihnen erörtern, ob der Aufhebungsvertrag so unterzeichnet werden kann, wie dieser vom Arbeitgeber vorgelegt wurde.

  • Zeugnis

Auch bei Erteilung eines Zeugnisses sind wir Ihnen gerne behilflich. Als Laie ist es oft schwierig durchzublicken, was sich hinter den Formulierungen im Zeugnis verbirgt. Wir beraten Sie gerne, wie Sie gegen das erteilte Zeugnis vorgehen können und welche Erfolgsaussichten bestehen. Der Anwalt für Arbeitsrecht kennt die Zeugnissprache. Er weiss, welche Formulierungen für Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer nachteilig sind und auf welche Floskeln Sie Anspruch haben und auf welche nicht.

  • Abmahnung

Auch im Falle einer Abmahnung unterstützen wir Sie gerne und erläutern Ihnen, wie Sie sich gegen diese erfolgreich wehren können. Eine Abmahnung wird vom Arbeitgeber häufig zur Vorbereitung einer Kündigung ausgesprochen. Grund hierfür ist, dass eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung grundsätzlich gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstößt und somit unwirksam ist. In der Regel ist  verhaltensbedingte Kündigung nur dann wirksam, sofern in der Vergangenheit wegen eines gleichartigen Verstoßes vergeblich abgemahnt wurde. Bei Ausspruch einer Kündigung ist dann zu fragen, ob der Arbeitnehmer auch zukünftig trotz der Abmahnung gegen seine arbeitsrechtlichen Pflichten verstoßen wird. Sofern dies bejaht wird, das heißt von weiteren gleichartigen arbeitsrechtlichen Verstößen trotz der Abmahnung auszugehen ist, kann die Kündigung gerechtfertigt sein, da es dann für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

Es ist darauf zu achten, dass die Abmahnung nicht zwingend schriftlich erfolgen muss. Die Abmahnung kann durchaus auch mündlich erfolgen. Die Schriftform dient allein den Beweiszwecken. Beweis der Tatsache seitens Arbeitgeber, dass die Abmahnung mit einem bestimmten Inhalt ausgesprochen wurde, kann auch durch Zeugenbeweis, das heißt Aussage eines Arbeitskollegen oder ähnlichem, erbracht werden.

  • Befristung

Immer häufiger werden die Arbeitsverträge nur noch befristet abgeschlossen. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis ohne dass es einer Kündigung bedarf. Das Arbeitsverhältnis endet dann auch ohne Rücksicht auf besonderen Schutz des Arbeitnehmers aufgrund der Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung.

Es ist zwischen der sogenannten sachgrundlosen Befristung und der Befristung mit Sachgrund zu unterscheiden.

Ohne Vorliegen eines Sachgrundes kann ein Arbeitsverhältnis im Normalfall bis zu 2 Jahre befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre kann die Befristung bis zu 3 Mal verlängert werden.

Demgegenüber ist eine Befristung mit Sachgrund grundsätzlich immer möglich und kann beliebig mehrfach verlängert werden. Der Sachgrund muss hierfür nicht einmal in dem Arbeitsvertrag benannt sein. Allerdings muss er bei Abschluss des Vertrages tatsächlich vorgelegen haben und aus damaliger Sicht zu einem voraussichtlichen Ende des Beschäftigungsbedürfnisses bei Befristungsende geführt haben.

Sofern die Befristung nicht wirksam vereinbart wurde, besteht das Arbeitsverhältnis dann unbefristet.  Die Befristung kann beispielsweise aus folgenden Gründen unwirksam sein bzw. geworden sein:

  • Beschäftigung des Arbeitsnehmers nach Ablauf der Befristung;
  • Beginn des faktischen Arbeitsverhältnisses vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages;
  • Die Befristung und der Arbeitsvertrag werden nicht in einem Schriftstück niedergelegt;
  • Verlängerung der Befristung ist nur im Rahmen einer bestehenden Befristung möglich.

Die Unwirksamkeit einer Befristung muss durch eine Feststellungsklage geltend gemacht werden, einer sogenannten Entfristungsklage.

Zu beachten ist, dass eine Entfristungsklage fristgebunden ist. Gemäß § 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) muss innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erhoben werden, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet wurde. Allerdings braucht mit der Klageerhebung nicht das Ende des Arbeitsverhältnisses abgewartet werden. Vielmehr kann die Klage schon dann erhoben werden, sobald das befristete Arbeitsverhältnis besteht und der Arbeitgeber auf die Wirksamkeit der Befristung beharrt. Die Dreiwochenfrist des § 17 TzBfG ist unbedingt zu beachten, da es sich um eine Notfrist handelt, die nicht verlängerbar ist.

Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwältin Zoryana Koman

Kostenloser telefonischer Erstkontakt: 0211 – 86 32 600