Aufhebungsverträge: Vorteile, Risiken, Gestaltungsmöglichkeiten

Eine typische Situation: Dem Unternehmen geht es schlecht, die Auftragslage ist dürftig, die Konkurrenzsituation erdrückend. Allen Beteiligten ist klar, dass Personal abgebaut werden muss, um das Unternehmen am Leben zu erhalten. In dieser Lage kommt der Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer zu und schlägt ihm vor, einen Aufhebungsvertrag „zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung“ zu schließen und bietet zugleich eine ihm angemessen erscheinende Abfindungssumme an.

Welche Motivation des Arbeitgebers steht hinter dem Angebot ?

Ein Kündigungsschutzverfahren ist für den Arbeitgeber mit erheblichen und letztlich kaum kalkulierbaren Risiken verbunden.

Bereits der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz beschwert den Arbeitgeber mit weitgehenden Darlegungslasten. Gegenüber dem Arbeitsgericht muss er gegebenenfalls zunächst den Kündigungsgrund bis ins Detail darlegen und unter Beweis stellen. Bereits diese Darlegungslast vollständig zu erfüllen ist von dem juristisch nicht geschulten Arbeitgeber zumeist nicht zu leisten. Zudem kann dies zum Teil nur durch Offenlegung von Geschäftszahlen erfolgen, deren Bekanntgabe an die Mitarbeiter dem Arbeitgeber regelmäßig nicht angenehm sein wird.

Soweit dem Arbeitgeber die Darlegung des Kündigungsgrundes gegenüber dem Arbeitsgericht gelingt, wartet die nächste „Hürde“ im Verfahren: Die Sozialauswahl. Das Gericht prüft hierbei weiter, ob der Arbeitgeber den Richtigen, also am wenigsten „sozial Schutzwürdigen“ entlassen hat. Oftmals steht die zutreffende Sozialauswahl aber im krassen Gegensatz zu den Interessen des Arbeitgebers, der naturgemäß die Leistungsfähigsten im Unternehmen halten möchte. Hat er hier die richtigen Sozialdaten zutreffend gewürdigt ?

Darüber hinaus bestehen besondere Kündigungsschutzvorschriften für Schwangere, Eltern in der Erziehungszeit, Wehr- und Ersatzdienstleistende, Betriebsverfassungsorgan-Mitglieder, Schwerbehinderte und diesen Gleichgestellte, und weitere Personengruppen. Der besondere Kündigungsschutz, der umfangreiche und teils komplizierte Verfahrensschritte nach sich zieht, oder gar gänzlich zum Ausschluss der ordentlichen Kündigung führt, knüpft dabei zum Teil an Sachverhalte (zum Beispiel Schwerbehinderung) an, die dem Arbeitgeber bis dato nicht einmal bekannt sein müssen.

Bereits die vorstehenden Ausführungen zeigen, dass ein mögliches Kündigungsschutzverfahren für den Arbeitgeber mit erheblichen Risiken verbunden ist. Betrachtet man weiterhin, dass ein solches Verfahren regelmäßig Monate dauert und im Ergebnis zur Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung führen kann, wird schnell deutlich, dass dem Arbeitgeber an einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gelegen sein wird. Denn die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung führt nicht nur dazu, dass der Arbeitnehmer unter möglichem „Gesichtsverlust“ für den Arbeitgeber weiter zu beschäftigen ist, sondern darüber hinaus, dass für die Zeit des Kündigungsschutzverfahrens in der Regel auch der Lohn für den Arbeitnehmer nachzuzahlen ist, u.s.w.

Ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer zu empfehlen ?

Zunächst sollte der Arbeitnehmer nicht unmittelbar an Ort und Stelle einen ihm angebotenen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Soweit der Arbeitgeber hierauf bestehen sollte, ist vielmehr besondere Vorsicht angezeigt. Nehmen Sie das schriftliche Angebot zur Prüfung – im Idealfall durch einen arbeitsrechtlich versierten Rechtsanwalt – mit nach Hause.

Im Übrigen aber ist die Frage, ob ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden soll, nicht einfach mit „ja“ oder „nein“ zu beantworten. Die Antwort hängt vielmehr im Wesentlichen von drei Faktoren ab:

  • persönliche Situation des Arbeitnehmers
  • Chancen in einem möglichen Kündigungsschutzprozess
  • Inhalt des Angebotes

Bezüglich Ihrer persönlichen Situation sollten Sie sich zunächst Gedanken darüber machen, ob Sie kurzfristig einen Anschluss-Arbeitsplatz finden werden oder ob mit Arbeitslosigkeit zu rechnen ist. Im Falle anschließender Arbeitslosigkeit ist dringend ins Kalkül zu ziehen, dass bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einer Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld zu rechnen ist (die im Übrigen nicht an die Dauer des Bezuges von Arbeitslosengeld I „angehängt“ wird.).

Darüber hinaus spielen für die Entscheidung Aspekte wie Lohnerwartungen bei einem potentiellen neuen Arbeitgeber, eventuell bestehender Konkurrenzschutz, örtliche Mobilität (finde ich eine neue Stelle in der Nähe?), pp. eine Rolle.

Über die Chancen eines möglichen Kündigungsschutzprozesses sollten Sie sich vor einer Entscheidung sorgfältig Klarheit verschaffen. Denn zum Einen stellt sich die Frage nach einer Alternative, die in der Ablehnung des Angebotes liegen kann, vor allem dann, wenn in einem Kündigungsschutzprozess überhaupt Erfolgsaussichten bestünden. Zum Anderen ermöglicht erst die realistische Einschätzung der Stärke der eigenen Position eine sinnvolle Verhandlung über ein Aufhebungsangebot. Anhaltspunkte für die Einschätzung der Erfolgsaussichten geben wir hier. Wir raten jedoch in jedem Fall dringend, vor einer Entscheidung einen arbeitsrechtlich versierten Rechtsanwalt zur Beratung zu konsultieren.

Selbstverständlich kommt es auch auf den Inhalt des Angebotes des Arbeitgebers an. Hier sind vielfältige Fragen zu regeln. Einige wesentliche Aspekte (ohne Anspruch auf Vollständigkeit) sind hierbei:

  • Beendigungszeitpunkt
  • Freistellung von der Arbeitsleistung bis zur Beendigung
  • bestehende / entstehende Urlaubsansprüche
  • Höhe eines Abfindungsbetrages
  • Fälligkeitszeitpunkt der Abfindungszahlung
  • Vererblichkeit des Abfindungsanspruchs (wenn der Fälligkeitszeitpunkt hinausgeschoben ist
  • Konkurrenzschutz
  • Rückgabe von zur privaten und dienstlichen Nutzung überlassenen Gegenständen
  • Betriebsrentenvereinbarung, Direktversicherung, pp.
  • Zeugnis (möglichst konkret, ggf. Entwurf dem Aufhebungsvertrag beifügen und in Bezug nehmen)

Gibt es Möglichkeiten, eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden ?

Zunächst sei angemerkt, dass eine „Umgehung“ der Sperrzeitfolge durch heimliche Vereinbarungen oder sonstige Winkelzüge nicht nur rechtlich problematisch ist, sondern im Einzelfall zu einer Strafbarkeit aller Beteiligten wegen Betruges führen kann. Denn sowohl der Arbeitnehmer (bei seinem Antrag auf Arbeitslosengeld) als auch der Arbeitgeber (bei der Ausfüllung der obligatorischen Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III) haben gegenüber dem Arbeitsamt Auskünfte über etwa abgeschlossene Aufhebungsverträge zu machen.

In der Vergangenheit wurden daher vielfach anstelle von Aufhebungsverträgen Kündigungen durch den Arbeitgeber ausgesprochen und gleichzeitig sogenannte Abwicklungsverträge geschlossen. Darin verpflichtete sich der Arbeitnehmer regelmäßig gegen Zahlung einer Abfindungssumme auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu verzichten. Hiervon ist seit einem Urteil des für das Arbeitslosengeld zuständigen Bundessozialgerichts aus dem Jahr 2003 dringend abzuraten. Das Gericht stellte fest, das Arbeitsverhältnis werde bei einer Abwicklungsvereinbarung zwar aufgrund der Kündigung beendet, jedoch hat man sich ja durch die Vereinbarung darauf verständigt, dass die Kündigung ausgesprochen werde. Jedenfalls habe der Arbeitnehmer an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Vereinbarung mitgewirkt. Dies genüge für die Verhängung der Sperrzeit.

Besonders problematisch hierbei: Arbeitsrechtlich bleibt die Kündigung und die Vereinbarung, auf die Kündigungsschutzklage zu verzichten, wirksam!

Weiterhin möglich ist jedoch, im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses gegen eine arbeitgeberseitig ausgesprochene Kündigung einen gerichtlich protokollierten Vergleich zu schließen, der inhaltlich dem Abwicklungsvertrag entspricht. Ein solcher Vergleich führt grundsätzlich nicht zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Hierzu ist jedoch die Erhebung einer form und fristgerechten Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer (3-Wochen-Frist!) erforderlich.
Problematisch hierbei für den Arbeitgeber: In diesem Fall besteht letztlich bis zum Abschluss keine Sicherheit darüber, ob es tatsächlich zu dem Vergleich mit den vorgestellten Bedingungen kommen wird. Denn von einer vorherigen schriftlichen Vereinbarung mit dem Inhalt, es werde nur „pro forma“ geklagt und im Verfahren ein bestimmter Vergleich geschlossen, ist wegen der Strafbarkeit eines solchen Vorgehens unbedingt abzuraten.

Beiden Parteien ist wegen der damit verbundenen Risiken in jedem Fall dringend anzuraten, sich durch einen arbeitsrechtlich versierten Rechtsanwalt im Kündigungsrechtstreit vertreten zu lassen.